Наставничество – отличный инструмент горизонтального развития сотрудников. При верном подходе мы получаем естественную форму передачи знаний опытных сотрудников новичкам и формируем кадровый резерв.
При формировании института Наставничества следует учесть три фактора:
- Критерии для участия в программе Наставничества
- Форму оценки, мотивацию и вознаграждение Наставника
- Программу подготовки Наставника
Часто Наставники проявляют себя как талантливые руководители бизнес-процессов опекаемых сотрудников, и по окончании процедуры Наставничества претендуют на участие в конкурсе на замещение должностей руководящего состава. Иногда институт Наставничества используются работодателем, как синтетический способ преодоления сопротивления текущего руководителя к росту сотрудников с высоким потенциалом.
Программа Наставничества ключевым образом связана с программой Адаптации новичка. Наставник поэтапно помогает освоить необходимые ресурсы компании и приспособить их к рабочему бизнес-процессу новичка. Карта контроля Наставника проводит поэтапно новичка через тонкости освоения профессии на новом месте.
Процесс Адаптации привязанный к Наставничеству, дает ряд преимуществ:
- Период выхода на результат новичка существенно уменьшается;
- Новичок получает серию мастер-классов с акцентом делай “как я” в ситуации выполнения собственных задач;
- Интеграция в корпоративную культуру компании проходит в естественном режиме работы;
- Знакомство с внутренними регламентами компании существенно упрощается и не вызывает отторжения;
- Процесс введения в коллектив носит характер поддержки в лице Наставника, что снижает уровень стресса;
Тесно общаясь с Наставником, новичок не только даст себе установку вести себя в коллективе также дружелюбно, но и скопирует поведение Наставника в общении с коллегами и клиентами.
Наставничество должно поощряться и жестко контролироваться на соответствие регламентам, только в этом случае результат будет максимально позитивным.