Часто в организации продаж возникает перекос. Руководитель либо круто мотивирует, основываясь на «go-go», либо ставит задачи без учета основ менеджмента.
Как ставить задачи сотрудникам с разной мотивацией?
1. С акцентом на индивидуальную мотивацию.
2. По алгоритму, исключающему домысливание, искажение ожидаемого результата.
4 типа мотивации сотрудников.
Социальщики – сотрудники, направленные на коллективные отношения, это они рисуют плакаты, вырезают снежинки, с готовностью общаются и поддерживают коллег. Постановка задач на тему: сделай и получишь вознаграждение, здесь не работает. Правильно говорить, я не смогу сохранить тебя в команде если ты не будешь выполнять конкретные задачи.
Процессники – сотрудники, ориентированные на процесс, им должно быть интересно, при вопросе на входящем интервью такой сотрудник на вопрос: какую из наших вакансий вы предпочтете: среднеоплачиваемую в формате комфортного выполнения задач или сопряженную со стрессом, но с высокими премиями, выберет однозначно первый вариант.
Достигаторы – сотрудники, нуждающиеся в постоянном преодолении поставленных целей, без динамики и внутреннего духа соревновательности, теряют интерес к процессу и демотивируются. Здесь важно поддерживать дух соревновательности и ставить развивающие индивидуальные сложные задачи.
Вознагражденцы – ориентированы на деньги, их устроит базовый оклад с возможностью зарабатывать высокие премии. Там, где система выстроена по-другому, они не задерживаются. Часто, это те самые 20%, которые делают план за остальных 80% сотрудников.
Распознавать и управлять мотивацией сотрудников, правильно ставить задачи и контролировать их выполнение развиваемый навык руководителя.
Постановка задачи с учетом мотивации:
Алгоритм:
- Что нужно сделать?
- Кто это может сделать?
- Как именно он это должен сделать?
- Каковы критерии планируемого результата в деталях?
- В какие сроки?
Процесс делегирования:
- Задачу конкретизируем, подкрепляем индивидуальной мотивацией (что и почему ты)
- Берем обратную связь, как понял (как видит процесс выполнения сотрудник)
- Какие видишь риски (насколько детально понимает сотрудник процесс выполнения)
- Закрепляем срок выполнения (SMART)
- Договариваемся о промежуточных контрольных точках
Два базисных умения руководителя: постановка задач и умение мотивировать сотрудников формируют контролируемую эффективность.