За более, чем 20-летний опыт в продажах, я провела несколько сотен собеседований. В итоге у меня сформировался достаточно простой и эффективный метод подбора в продажи как менеджеров по продажам так и руководителей отделов продаж.
Составление карты кандидата
Кто нам нужен?
Шаг 1. Определяем портрет кандидата. Задача нарисовать круг обязанностей кандидата и отсечь все лишнее. Например, если сотрудник будет выполнять работу в офисе и не будет выезжать к клиентам, то ряд требований может быть исключен или опущен в приоритетах. Сотрудник который работает с клиентами на длинных циклах, отличается от сотрудника делающего быстрые продажи.
Шаг 2. Какой предыдущий опыт кандидата необходим для выполнения работы?
Как сотрудник интегрируется в команду?
Шаг 3. Какой кандидат впишется в команду?
Шаг 4. Чем новый сотрудник может усилить команду?
Шаг 5. Если ранжировать мои требования к кандидату по 10 бальной шкале, какое качество должно присутствовать и даже перекрывать остальные?
Шаг 6. Чему я буду учить кандидата и чему я не смогу его научить точно?
Шаг 7. Ценности кандидата и ценности компании
Этапы подбора в продажи
Подготовка. После составления карты кандидата приступаем к поиску. На этом этапе важно провести встречу с HR и подробно проработать базовые требования к кандидату. В этом случае пустых собеседований будет гораздо меньше.
Собеседование.
Собеседование состоит из трех частей.
В первой части: Я говорю о компании и месте позиции в структуре компании. Если претенденту интересно, прошу его рассказать о его предыдущем опыте, который возможно будет полезен на новом месте.
Моя задача расслабить кандидата и заставить его говорить.
Я обращаю внимание говорит ли он глаголами, употребляет “Я” или “МЫ”, эмоционален ли он. Насколько логически выстроена цепочка его рассказа.
Во второй части собеседования, после рассказа кандидата о предыдущем опыте я задаю ему уточняющие вопросы, конструируя или как-бы накладывая его опыт на новый функционал.
Третья часть собеседования всегда практическая. Я моделирую ситуацию и прошу рассказать каким образом кандидат будет действовать, иногда это ролевая игра, где есть клиент или есть варианты решений в той или иной ситуации.
Если речь идет об открытой позиции руководителя, то здесь кейсы носят управленческий характер и ролевок нет. Моя задача понять насколько кандидат умеет ли он пользоваться практическими инструментами менеджмента.
В заключение собеседования я всегда благодарю кандидата за возможность встречи и знакомства с ним.
Решение принимаю всегда на холодную голову, минимум через сутки после встречи. И основной контекст здесь анализ кандидата по моей семи шаговой системе.
В классическом варианте существует большое количество методик подбора кадров, но ни запугивать устраивая допрос, ни провоцировать, устраивая провокационное интервью я не вижу смысла.
Да конечно, мы аудиалы, визуалы, кинестетики в большей или меньшей мере, у каждого из нас своя ментальная карта, но коллектив успешен именно тогда, когда все сотрудники действуют сообща дополняя друг друга и уважают ценности компании которая им платит.